Το Μανατζμεντ του Μετασχηματισμου

Αφορά το σύνολο των διαδικασιών μετάβασης από το παλιό σύστημα διοίκησης στο αποκεντρωμένο – με οριζόντιες δομές – συμμετοχικό, δημιουργικό περιβάλλον της γνώσης και της έγνοιας για την επιχείρηση. Αφορά όμως και την εξέλιξη της νέας νοοτροπίας σε κουλτούρα καινοτομίας που χαρακτηρίζει την επιχείρηση της υψηλής τεχνολογίας. Η τελευταία – αντίθετα απ’ ότι πιστεύεται – δεν προσδιορίζεται από τον ορίζοντα των δραστηριοτήτων της (π.χ. βιοτεχνολογία, νανοτεχνολογία, πληροφορική και επικοινωνίες), αλλά από την αποτελεσματική χρήση των νέων τεχνολογιών που ενέταξε στις δομές της και κυρίως, την αξιοποίηση του διανοητικού της κεφαλαίου που το συνθέτουν οι άνθρωποί της, οι οποίοι δικαιούνται και της δέουσας αναγνώρισης και ανταμοιβής.

Με βάση τα παραπάνω, πιστεύουμε ότι όση ανάγκη νέων επιχειρήσεων έχουμε, άλλη τόση μετάλλαξης των υφισταμένων υπάρχει, των οποίων η μετάβαση από τον παλιό τρόπο στο νέο δεν είναι καθόλου εύκολη και ιδιαίτερα, όταν υπάρχουν «επιτυχημένες συνταγές ή ιδέες» του παρελθόντος που νομίζουμε ότι θα εξασφαλίσουν και το μέλλον μας. Απαιτείται λοιπόν, αλλαγή νοοτροπίας και αντίληψης για το ρόλο και το μέλλον της επιχείρησης.

Δε θα ήταν καθόλου παρακινδυνευμένο να ισχυριζόμασταν ότι δεν υπάρχει επιχειρηματίας – όποιας μορφής – που να μην έχει συνειδητοποιήσει την παραπάνω ανάγκη για μετεξέλιξη της επιχείρησής του σε ένα σύγχρονο οργανισμό. Φαίνεται όμως ότι, είναι λίγοι εκείνου που ξεκίνησαν την αλλαγή από τον …εαυτό τους και μετά από αυτό, ανέλαβαν το έργο του μετασχηματισμού ή το ανέθεσαν στον άνθρωπο εκείνο, που ανεξάρτητα από τη θέση του στην ιεραρχία τυχαίνει της μεγαλύτερης αποδοχής και έχει την ικανότητα να κάνει κοινωνούς της αλλαγής τους συναδέλφους του. Η επιμονή στην προσπάθεια και η υποστήριξη του επιχειρηματία για την απρόσκοπτη και επίπονη προσπάθεια του «ηγέτη» της αλλαγής, αποτελούν στοιχείο «εκ των ων ουκ άνευ».

Οι όποιες αλλαγές στη διοίκηση και στον τεχνολογικό εξοπλισμό κρίνονται ευπρόσδεκτες αλλά όχι ικανές να επιτύχουν τη μετάβαση στο νέο τρόπο λειτουργίας. Το «σκληρό υλικό» που απαιτεί ειδική κατεργασία, είναι η νοοτροπία των στελεχών της επιχείρησης που αρνούνται την αλλαγή. Δεν είναι κακό να την αρνούνται αλλά το να μην φανερώνουν, ώστε να μπορεί ο υπεύθυνος να διασκεδάσει ή και συνεκτιμήσει τους φόβους, τις αντιρρήσεις και επιφυλάξεις των φερόμενων ως αντιπάλων της.

Κάθε αλλαγή προκαλεί ανασφάλεια και φόβο σε εκείνους που αφορά, είτε γιατί πιστεύουν ότι θα γίνει σε βάρος τους, είτε γιατί τους τρομάζει το καινούριο που ίσως, δεν κατανοούν. Αλλάζω, δε σημαίνει κατ’ ανάγκη ότι αποποιούμαι τις αρχές μου, αλλά διαφοροποιώ (βελτιώνω, προσαρμόζω, επαναθεωρώ) τον τρόπου που βλέπω και ερμηνεύω ενέργεια που διοχετεύω σε πιο δημιουργικά και ωφέλιμα – για όλους – πράγματα ενώ παράλληλα, μέσα από τη μεγέθυνση της αυτοπεποίθησής μου, μειώνω την προσωπική μου ανασφάλεια και του υπαρξιακό μου άγχος. Η θνητότητά μας, δύο πράγματα επιτρέπει να επηρεάσουμε: τον εαυτό και το μικροπεριβάλλον μας και εφόσον το επιτύχουμε, επέρχεται η αλλαγή στο μακροπεριβάλλον όλων μας.

Ο «ηγέτης» της αλλαγής γνωρίζει ότι πρέπει να προστρέξει στη συνδρομή των συμμάχων της, εκείνων δηλαδή που επιθυμούν το μετασχηματισμό και μπορούν να γεφυρώσουν το χάσμα ή και να απομονώσουν τους εχθρούς της. Κάθε πέρασμα στο καινούριο, πρέπει να θεωρείται προσωρινό, είτε γιατί η νοοτροπία έχει μεγάλη «ημιζωή» και επομένως ο κίνδυνος υποτροπής είναι ορατός, είτε γιατί η απαξίωση του φαίνεται να είναι πιο γρήγοροι από τους ρυθμούς που έχουμε συνηθίσει.

Η διαρκής ικανότητα προσαρμογής διασφαλίζεται μόνο όταν εγκαθιδρυθεί ένα καθεστώς ανοιχτής επικοινωνίας και οριζόντιων σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων της επιχείρησης της οποίας, η τυπική οργάνωση (η ιεραρχία) «κάνει στην άκρη» για να δώσει χώρο στις ισχυρότατες άτυπες σχέσεις που απελευθερώνουν τεράστια διανοητική ισχύ. Η ιστορία έχει δείξει ότι αυτά που μπορείς να μάθεις μόνος σου είναι λιγότερα από εκείνα που μαθαίνεις μαζί με άλλους. Αυτή η αίσθηση του κοινού σκοπού και της προσπάθειας για την επίτευξή του, καθώς επίσης και η συνέργεια – που είναι περισσότερο γνωστή σαν όρος του ποινικού κώδικα – μεταξύ των στελεχών, δεν αποδίδει μόνο εκθετικά – όπως δείχνουν οι έρευνες – οικονομικά αποτελέσματα για την επιχείρηση, αλλά αυξάνει και τα ψυχικά αποθέματα του συνόλου των ανθρώπων της που είναι μεγαλύτερα από το άθροισμα των μερών του.

Η αναγνώριση και η ανταμοιβή από την κοινή προσπάθεια, αποτελούν αναπόσπαστο τμήμα της διαδικασίας της αλλαγής της οποίας η «ηγεσία» επιπλέον, πρέπει να καραδοκεί ώστε να «συλλαμβάνει» και αναδεικνύει τα καλά αποτελέσματα των ανθρώπων αφενός, ενθαρρύνοντας αυτούς που υπολείπονται και θέλουν να προσθέσουν στην ανταγωνιστικότητά της, αφετέρου. Βέβαια, όλοι οι άνθρωποι δεν είναι δεκτικοί στις αλλαγές και μερικοί αρέσκονται στο να επαναπαύονται στη θέση που έχουν (συγγενική ή στην ιεραρχία) και δε συμμετέχουν παρά την ίση ευκαιρία. Η απόλυση αυτών είναι επιβεβλημένη, τόσο για να φανεί η αποφασιστικότητα του μάνατζμεντ, όσο και γιατί «πρώτα βγαίνει η ψυχή και μετά το χούι», είναι δηλαδή ανεπίδεκτοι μάθησης. Άλλωστε, ο νεοπροσερχόμενος σε μία οργάνωση, είναι πιο ανοιχτός και έτοιμος να δεχθεί την κουλτούρα της, παρότι μεταφέρει και τη δική του μαζί που μπορεί να προσθέτει – για την επιχείρηση που το επιδιώκει – μια νέα νότα θεώρησης, αντίληψης και ερμηνείας στην καθημερινότητα της καινοτομίας.

Στην εποχή της διασυνδεσιμότητας είναι άδικο να λείπει η σύνδεση των μυαλών (εγκεφαλικών επεξεργαστών) των στελεχών της επιχείρησης, παρότι έχει ήδη προχωρήσει στη δικτύωση των ηλεκτρονικών υπολογιστών της για την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση των πόρων της και την απόλυτη – θα μπορούσε να ισχυριστεί κανείς – διαφοροποίηση του ανταγωνιστικού της πλεονεκτήματος.

Ακολουθήστε το paratiritis-news.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις.